کارشناسی ارشد حسابداری

مقـــدمه:

عصر صنعت و تفکر خالص صنعتی سپری شده و اکنون دوره اقتصادی مبتنی بر دانش است و سرمایه های انسانی درسازمانهای دانش محور نقش و اهمیت ویژه ای پیدا نموده و مدیریت بر سرمایه های انسانی و دانشگران در سازمانهای امروزی به رمز موفقیت آنان تبدیل شده است . لذا سرمایه انسانی تنها نهاده ای است که می تواند ضمن تغییر خود ، سایر نهاده های تولید را تغییر داده یا تعدیل کند و مبنایی برای نوآوری  فراهم سازد که در سطح وسیع به رشد اقتصادی بیآنجامد.

در رویکردهای نوین مدیریت ، نقش مدیر از نقشهای فرماندهی و کنترل به نقش مربیگری تغییر یافته و دو مقوله کارایی و اثربخشی ، محور توجه مدیران است و باید توجه داشت در اقتصاد امروز داراییهای مجازی و ناملموس همراه با داراییهای ملموس ارزش سازمان را مشخص می کند.

روند تحولات حسابداری:

حسابداران از بدو تولد حسابداری نوین سه مرحله شامل: 1) حسابداری سیاهه نویسی  2) حسابداری مالی 3) حسابداری مدیریت را طی کرده اند و چالش آینده حسابداری ، مرحله چهارم حسابداری یا ،، حسابداری اجتماعی  _ اقتصادی  ،، است که حسابداری منابع انسانی یکی از مقولات آن است.

حسابداری منابع انسانی عبارت است از : شناسایی و ارزیابی منابع انسانی موسسه و گزارشگری به اشخاص ذینفع ، در این تعریف سه بخش اساسی پیرامون منابع انسانی وجود دارد :

شناسایی : تشخیص کمیت و کیفیت آن و تهیه آمار مناسب .

ارزیابــی: اندازه گیری ارزش اقتصادی و تعیین میزان مالی آن

گزارشگرـی : تنضیم و ارایه گزارش های مالی مناسب در مورد آن.

حسابداری در صدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی است، زمانی که پارامتر انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد، ارزشهای انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد.

به منظور حصول اهداف ذیل باید حسابداری منابع انسانی جنبه های کمی و عملی به شرح زیر پیدا کند :

1. ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارش های مالی
2. احتساب سرمایه گذاری یک سازمان در منابع انسانی خود
3. افزایش کارایی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزشیابی خط مشی های پرسنلی نظیر برنامه های آموزشی و توجیهی

تاريخچه حسابداری منابع انسانی:

مرحله اول سال های 1966-1960:

محرک اصلی توسعه حسابداری منابع انسانی  مواردی نظیر نظریه اقتصادی سرمایه انسانی و نگرش جدید نسبت به منابع انسانی و توجه به نیروی انسانی به عنوان یکی از اجزای تشکیل دهنده ارزش شرکت و تاثیر نقش رهبری در سازمان  بودند. 

مرحله دوم سال های 1971-1966:

در این دوره تحقیقات فنی و عملی در زمینه اندازه گیری دقیق،تعیین هویت استفاده کنندگان صورت گرفت وهمچنین کاوش های تجربی  معدودی در زمینه اجرای این روش در سازمان ها.

مرحله سوم سال های 1976-1971:

در واقع دوره توجه محققین به HRA  بود.سازمان های کوچک تلاش بیشتری برای بکارگیری HRA  کردند و اطلاعات حاصل شده از HRA بر رفتار مدیریت و تصمیمات سر مایه گذاران موثر بود.تحقیقات بسیاری در دانشگاههای اروپا، آمریکا و ژاپن صورت گرفت و چند شرکت صورت های مالی خود را که در برگیرنده دارائی انسانی و مبتنی بر سیستم HRA  بود ارائه کردند.

مرحله چهارم سال های 1980-1976:

این دوره دوره عدم توجه به  HRA از سوی محققان و شر گت ها بود.به دلیل اینکه مراحل ابتدائی توسعه که آسان بود انجام گرفته بود اما ادامه کار که تکمیل آن بود بسیار پیچیده بود و فقط عده کمی از خبرگان تواناتی انجام آن را داشتند.

مرحله پنجم سال 1980 تا کنون:

که دوره توجه دوباره به HRA  است،عوامل زیر در این زمینه نقش داشتند:

1. شناور شدن نرخ ارز و از میان رفتن رابطه سنتی بین طلا و دلارکه سبب شد نیروی انسانی به عنوان پشتوانه تولید و پول کشور ها به عنوان یک اصل بدیهی مطرح شود.
2. تصمیم سازمان مطالعات دریائی آمریکا برای بکارگیری HRA در مدیریت منابع انسانی نیروی دریائی.
3. مطرح شدن ژاپن بعنوان یکی از رقبای تجاری غرب  و رفتار متفاوتی که آنها با کارکنان خود داشتند.
4. تغیییر بنیادی در اقتصاد آمریکا و تبدیل از یک اقتصاد صنعتی به یک اقتصاد خدمات تکنولوژیکی پیشرفته که در آن نیروی انسانی متخصص به مانند منبعی محدود و کمیاب در شمار دارائی های اساسی قرار گرفت.

معیارهای اندازه گیری سرمایه انسانی :

 
•    معيار هاي مالي مانند فروش وعملكرد مالي  
•    معيارهاي بازده كالاوخدمات توليد شده ،خدمات ارائه شده به مشتري،تعداد خطاها،رضايت مشتري،كيفيت خدمات 
•    معيارهاي تاخير زماني ، غيبت  
طبق تحقیقی که در سال 2004 در زمینه ارزشگذاری منابع انسانی در انگلستان انجام شد معیارهای ذیل به عنوان معیارهایی شناخته شد كه در بیش از 50 درصد سازمانها برای ارزشگذاری نیروی انسانی مورد استفاده قرار میگیرد:

روش های اندازه گیری ارزش منابع انسانی:

1- نظریه ارزش اقتصادی (فعلی)

2- نظریه ارزش جایگزینی

3- نظریه ضریب ارزش

4- نظریه مزایده

5- نظریه بهای تمام شده تاریخی

نظریه ارزش اقتصادی (ارزش فعلی):

این نظریه مبتنی بر تئوری ارزش سرمایه است.طبق نظر ایروینگ فیشر ؛سرمایه به مفهوم ارزش سرمایه ای ،ارزش تنزیل شده درآمدهای آینده است.؛

نظریه ارزش جایگزینی:

ارزش جایگزینی منابع انسانی همان مخارج جایگزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است . ارزش جایگزینی در این روش شامل اقلامی به شرح زیر است :

نظریه ارزش جایگزینی نه تنها موقعیت فرد را در داخل سازمان ، بلکه هزینه های انتقال یا اخراج فرد و همچنین هزینه کاهش کارایی را نیز در نظر دارد .

نظریه ضریب ارزش:

بر اساس این نظریه ارزش منابع انسانی برابر است با تفاضل ارزش کل شرکت وارزش ثبت شده در دفاتر شرکت. در این محاسبه بابت داراییهای نامشهود نظیر سرقفلی، حق امتیاز، میزان وابستگی مشتریان وارزش قراردادهای بلند مدت تعدیل صورت میگیرد. در این روش ضرایب ارزش اساس محاسبه می باشند و با توجه به هر یک از عوامل زیر تعیین می گردند:

1. تحصیلات و تجارب فنی
2. تجربه مورد نیاز برای شغل مورد نظر
3. خصوصیات فردی
4. قابلیت ترفیع
5. عرضه وتقاضا
6. میزان وابستگی افراد به شرکت و انتظار بهره وری شرکت از خدمات آنها

نظریه مزایده :

بر اساس این نظریه شرکت به مراکز سرمایه گذاری تقسیم می شود و خدمات نیروی انسانی متخصص ، بر اساس اشتغال در این مراکز سرمایه گذاری به مزایده گذاشته می شود . بدین ترتیب مدیری که بالاترین قیمت را برای خدمات نیروی انسانی مورد مزایده پیشنهاد کند ، نیروی انسانی را در اختیار خواهد گرفت . قیمت توافق شده به عنوان سرمایه مرکز سرمایه گذاری محسوب می شود .

نظریه بهای تمام شده تاریخی :

این نظریه مبتنی بر اصول متداول حسابداری است . طبق این نظریه ، هزینه های صرف شده برای کارکنان ، به طور مستقیم موجب افزایش ارزش خدمات آنها می شود لذا موجب افزایش ارزش منابع انسانی از طریق محاسبه بهای تمام شده تاریخی آن می شود .

بهای تمام شده منابع انسانی شامل هزینه های استخدام و آموزش کارکنان است که در یک فرد شامل دو بخش مستقیم و غیر مستقیم است .

ارزیابی و ارزش گذاری داراییهای انسانی:

انسان مانند سایر منابع دارای ارزش است زیرا قادر به ایجاد منافع بالقوه آتی است زیرا قادر به ایجاد منافع بالقوه آتی است .

ارزش فرد عبارت از ارزش فعلی مجموعه ای از خدمات است که انتظار می رود فرد در طول و دوره خدمت خود در سازمان ایجاد کند .

ارزش گذاری منابع انسانی ، مقوله ای بسیار گسترده است و برای اندازه گیری منابع انسانی دو گام اساسی بدین صورت وجود دارد ، که ابتدا لازم است مفهوم ارزش منابع انسانی را به بیان غیر پولی یا کیفی مشخص کنیم تا سپس بتوانیم آن را به بیان پولی جهت نشان دادن در ترازنامه سازمان ارائه نماییم .

اندازه گیری های غیر پولی منابع انسانی :

در سال 1973 کمیته حسابداری منابع انسانی با توجه به اهمیت بالقوه معیارهای غیر پولی در تصمیم گیری پی برد که این معیارها مختلف بوده و تقسیم بندی های گوناگونی در این زمینه انجام شده است . یکی از این معیارها می تواند تهیه فهرستی از افراد سازمان ،مهارتها ، دانش ، سلامت ، قابلیت بهره وری و عملکرد به عنوان دارایی باشد .

اندازه گیری های پولی :

پس از مشخص شدن و تشریح معیارهای سنجش غیر پولی منابع انسانی ، می توان از طریق مفهوم سازی به بیان کمی ارزش منابع انسانی یا به عبارتی سنجش پولی ارزش منابع انسانی پرداخت .

3 دليل اساسي براي ارزيابي داراييهاي منابع انساني وگزارشگري سرمايه گذاري در داراييهاي منابع انساني وجود دارد:

1.تهيه اطلاعات مربوط به وضعيت مالي شامل صورتهاي مالي به منظورآگاهي سرمايه گذاران ،كاركنان ووام دهندگان .

2.تعيين مشاركت سرمايه وكار در عملكرد سازمان

3.ارائه مبنايي بر اساس انگيزه هاي اقتصادي بيشتربراي اداره سازمان وتهيه اطلاعات گسترده براي انجام وظايف كارمندي

 
چالشهای ارزشگذاری منابع انسانی :

 
طرفداران مديريت مدرن ، ثروت ملت را در چهارمقوله انسان ،مواد،  ماشين آلات ،وپول طبقه بندي كرده اندو اصطلاحات كارگر وانسان را منابع انساني نامگذاري نموده اند. ولی باید اذعان داشت که منابع انساني تنها تعداد افراد مشغول در سازمان نيست،بلكه چيزي فراتر از شمارش افراد است.منابع انساني به  مجموعه دانش ،مهارتها؛تواناييهاي خلاقانه ،استعدادها ونگرشهاي نيروي كار يك سازمان اطلاق ميشودكه در واقع مجموع تواناييهاي ذاتي ،دانش كسب شده ومهارتهاي كارمندان ميباشد. هزينه منابع انساني به راحتي در صورت سود وزيان انعكاس می یابد .  اما ارزش منابع انساني هيچ جايگاهي در ترازنامه نداشته ومشكل اصلي دقيقا نداشتن یک فرمول ساده براي اجراي ان است. گرد آوري اطلاعات سرمايه انساني وعدم درك مناسب از اين اطلاعات ،گزارشگري سرمايه انساني و کیفیت اطلاعات آن را به چالش كشانده است.

سیستم های حسابداری منابع انسانی:

گرایش به سمت در نظر گرفتن منابع انسانی ، چنانچه آنان را مشابه منابع مالی در نظر گرفته و در صورت های مالی بگنجانیم ، منجر به ایجاد سیستم های حسابداری منابع انسانی گردید .

این سیستم ها در تلاشند تا ارزش فرد را در سازمان ، با برآورد هزینه های جایگزینی فرد و نیز سرمایه گذاری که سازمان برای کارمند یابی ، آموزش و استخدام آن فرد متحمل می گردد ، تعیین کنند .

برای نشان دادن انواع گوناگون قابلیت های حسابداری منابع انسانی ، 5 نوع سیستم حسابداری منابع انسانی به این شرح معرفی شده است :

سیستم نوع اول : سازمان در این سطح ، بیشتر از سیستم های کارکنان تشکیل می شود که پیش زمینه اجرای حسابداری منابع انسانی می باشند . این سیستم دارای قابلیت حسابداری منابع انسانی اسمی اما بسیار ابتدایی است . بدین معنا که این سیستم شامل سیستم های کارکنان است که به گونه ای هدفمند به سوی اجرای سیستم های پیچیده تر منابع انسانی اما فاقد قابلیت های بسیار پیشرفته گام برمی دارند .

سیستم نوع دوم : در سیستم نوع دوم ، برنامه ریزی منابع انسانی شامل برآورد هزینه های آموزش و استخدام است . در این سطح از سیستم ، هزینه های کارکنان به طور جداگانه ای بودجه بندی شده اند و فقط در هزینه های عمومی و اداری انعکاس نمی یابند . خط مشی های کارکنان مبتنی بر تجزیه و تحلیل هزینه – منفعت هستند .

سیستم نوع سوم : در این سطح ، برنامه ریزی منابع انسانی شامل برآورد هزینه های جایگزینی و همچنین هزینه های اولیه است و تصمیمات سیاسی و بودجه ای در این سطح ، موضوعی برای تجزیه و تحلیل سیستماتیک تلقی می گردند .

سیستم نوع چهارم : سازمان از این نوع ، دارای سیستم حسابداری منابع انسانی پیشرفته است . در چنین سازمانهایی ، برنامه ریزی منابع انسانی بر اساس هزینه های استاندارد انجام می شود . از مدل های احتمالی برای پیش بینی میزان جابجایی کارکنان و آینده منابع انسانی در دسترس و از رایانه برای شبیه سازی برنامه ریزی منابع انسانی استفاده می شود .

به دلیل متنوع بودن عامل های موجود در مدل های احتمالی ، از تجزیه و تحلیل هزینه – منفعت نیز می توان برای انجام پیش بینی های مذکور استفاده کرد . در این سطح ، نگهداری منابع انسانی نه فقط بر اساس هزینه های جایگزینی و تاریخی بلکه بر اساس هزینه فرصت منابع انسانی نیز انجام می شود . در این سیستم ارزش گروه های کاری به جای ارزش تک تک افراد اندازه گیری می شود .

سیستم نوع پنجم : این سطح از سیستم قابلیت های کلی حسابداری منابع انسانی را نشان می دهد . در این سطح ، برنامه ریزی منابع انسانی مبتنی بر مدل های ارزیابی اختمالی است و برای تعیین ارزش منابع انسانی می توان از برنامه های شبیه سازی استفاده کرد .

همچنین ، از بازده سرمایه گذاری به عنوان معیاری برای ارزیابی مخارج سرمایه ای در منابع انسانی استفاده می شود . درست شبیه آنچه که برای سایر منابع سازمان به کار می رود . تصمیمات مربوط به خط مشی های کارکنان ، کاملاً مبتنی بر محاسبه هزینه – منفعت است .

سازمانی دارای این سیستم ، دربردارنده سیستم فرعی پاسخگویی منابع انسانی نیز می باشد . فرآیند ارزیابی منابع انسانی شامل سنجش تعیین ارزش اقتصادی هر فرد به خودی خود و همچنین مجموعه های آنان از قبیل واحدها ، کارخانجات و ادارات می باشد .

کارکردهای عمده و اساسی سیستم حسابداری منابع انسانی :

1- چارچوبی را برای تسهیل تصمیم گیری درست در مورد نیروی انسانی فراهم می کند .

2- اطلاعات مورد نیاز در مورد بهای تمام شده و ارزش منابع انسانی را ( به عنوان دارایی سازمان ) فراهم می کند .

3- زمینه انگیزش مدیریت سازمان را ، با درنظر گرفتن دیدگاه منابع انسانی در تصمیم گیری های مربوط به افراد سازمان ، فراهم می کند .

نظرات موافقین سیستم حسابداری منابع انسانی:

کمیته حسابداری منابع انسانی انجمن آمریکا بیان می دارد که منابع انسانی سازمان با سایر منابع آن سازمان تفاوتی بسیار اساسی دارد . زیرا منابع انسانی سازمان ، استفاده از سایر منابع طبیعی و مالی سازمان را تسهیل می کند .

مدافعان حسابداری منابع انسانی معتقدند که کارایی و اثربخشی مدیریت منابع انسانی ، با تسهیل برآورد خط مشی های اداری ، روندی رو به رشد دارد .

موافقان حسابداری منابع انسانی ، این سیستم را به دلیل اطلاعاتی مورد حمایت قرار داده اند که برای مدیریت سازمان فراهم می کند . به طوری که مدیریت با برنامه ریزی بر روی آن بتواند سودآوری خود را افزایش دهد .

آنان معتقدند چنانچه با منابع انسانی سازمان برخوردی منطقی و صحیح صورت نگیرد ، هزینه های مخفی این امر از جمله کاهش بهره وری ، به مدیریت سازمان تحمیل می شود .

آنان اعتقاد دارند در سازمان هایی که عمده ترین سرمایه آنان نیروی انسانی است ، لزوم برقراری سیستم حسابداری منابع انسانی بیش از پیش احساس می گردد .

نظرات مخالفین سیستم حسابداری منابع انسانی:

گمبلینگ می گوید : ممکن نیست که بتوان انسان را نیز مانند کارخانه و تجهیزات در ترازنامه نشان داد . اگرچه انسان می تواند تشکیل دهنده قسمت عمده ای از سرقفلی و خوش نامی سازمان باشد ، اما در عین حال ، تشخیص میزان تأثیر آن در پیشرفت های سازمان و بالا بردن موقعیت آن بسیار مشکل است .

دیتمن پیشنهاد می کند : اگر آموزش تحت شرایط به خصوصی انجام گردد که منافع آن متوجه سازمان باشد ، می توان هزینه های آن را در جایی به نام « دارایی های انسانی ثبت نشده » منظور کرد . اگر آموزش تحت شرایطی انجام شود که سازمان با محدودیت در نقل و انتقال و جابجایی منابع انسانی مواجه باشد ، حتی در این شرایط نیز توجیه قرار دادن انسان در ترازنامه مشکل است .

می اعتقادی به نگرش به منابع انسانی به عنوان دارایی ندارد زیرا به اعتقاد او ، ارزش داراییهای انسانی را نمی توان مجرد از سایر عوامل موجود در سازمان ، مورد توجه قرار داد.

نقش حسابداری منابع انسانی در تصمیمات مدیران سازمان :

نیاز به یک نظام اطلاعاتی مربوط به مسائل منابع انسانی به وسیله بسیاری از صاحب نظران ، به عنوان یکی از مهمترین کمبودهای نظام اطلاعاتی در حسابداری مورد تأکید قرار گرفته است .

استفاده از این نظریه جدید حسابداری به هر دو گروه تصمیم گیر و سرمایه گذار کمک مؤثر خواهد کرد و در عین حال تخمین درستی از ارزش شرکت و بازده سرمایه گذاری در آن خواهد داد و به تخصیص کارآتر منابع در داخل شرکت منجر خواهد شد .

به کمک سیستم حسابداری منابع انسانی ، تصمیم گیری های مدیران در ارتباط با منابع انسانی را می توان چه از نظر کمی و چه از نظر کیفی مورد ارزیابی قرار داد و همچنین اثربخشی و عدم اثربخشی تصمیمات را برای فعالیت های بعدی مشخص کرد

مشکلات و انتظارات :

انتقادها و مشکلات در مورد حسابداری منابع انسانی بر سه محور اساسی متمرکز است . اولین موضوع رفتارهای مدیریت سازمان است . تعبیرهای نظریه پردازان و اهمیت دادن بیش از حد به فعالیتهای اجرایی ، مدیران را محتاط و مجبور به مقاومت در مقابل حسابداری منابع انسانی می کند. دومین موضوع ، پیچیدگی الگوهای اندازه گیری است ، انتظار مدیران ، واقعی بودن ، ممکن بودن و موثر بودن هزینه هاست. سومین نکته نگرانی مدیران در مورد واکنش کارکنان نسبت به موضوع است . یک سیستم حسابداری منابع انسانس ممکن است موجب مقاومتهایی در کارکنان سازمانها شود زیرا آنان این مساله را به عنوان عرصه ای برای اندازه گیری فعالیت های خودتلقی می کنند .

حسابداری منابع انسانی در ایران:

 
اولین پرسشی که در راستای استقرار و استفاده از سیستم حسابــــداری منابع انسانـــی در ایران وجود دارد مربوط به ساختار اقتصادی کشور است. پرسش این است که آیا ساختار اقتصادی کشور ایران بر پایه سرمایه فیزیکی و سنتی بوده یا ساختـــــاری دانش محور و بر پایه منابع انسانی است؟ 
از دیدگاه ساختار اقتصادی می‌توان گفت سازوکار اقتصاد ایران هنوز هم سنتی بوده و با وجود نقاط قوت فراوان همچون داشتن نیروی انسانی جوان و تحصیلکرده، ‌موفقیت‌های علمی و موقعیت مناسب جغرافیایی، ‌اقتصاد ما در مقایسه با سایر کشورهای در حال توسعه در مراحل پایین‌تری قرار دارد. ساختار اقتصاد ایران اقتصاد بازار است. در این اقتصاد به دلایل گوناگون، بنگاه‌های اقتصادی بزرگ تاسیس و رشد نیافته ‌اند. این بنگاه‌ها در کشورهایی که اقتصاد آنان دانش محور است شکل گرفته رشد می‌یابد و با صرف میلیاردها دلار هزینه تحقیقات و توسعه، ‌خرید اکتشافات و ایده‌های نو زمینه‌های بهبود و روش‌های تولید بهره‌وری و بازاریابی را فراهم می‌آورند.

عدم توجه و اعتقاد به نتایج تحقیقات و پژوهش‌های علمی، ‌نداشتن تکنولوژی بالا و عدم توان استفاده از آن، ‌متنوع بودن مراجع تصمیم‌گیـری، ‌ضعف فرهنگــی کشور در تشخیص واقعیت‌های اقتصادی جهان امروز،‌ ناکارآیـــی بازار، ‌وجود انحصارات دولتی، ‌فقدان تعامل سازنده با دنیای خارج ،‌ ضعف بازارهای مالـــی و از همه مهم‌تر عدم توجــه به ســاز و کارهای زندگی در دهکده جهانی و بی توجهی به تجارت الکترونیک به عنوان مقدمه اقتصاد دانش محور از دلایل عمده در عدم شکل‌گیری اقتصاد دانش محور در ایران است 
بدلیل انحصارات دولتی، ‌شرکت‌ها و سازمان‌های تولیدی، نقش چندانی در ساختار اقتصادی نداشته و عمده فعالیت‌های اقتصادی جامعـــه به صورت مستقیم یا غیــــرمستقیم در دست دولت است. بخش فعال خصوصـــی نیز بیشتـــــر به‌ دلیل سیاست‌های غلط در بخش واردات حضـــور دارد

نتیجه گیـــــری :

ارتقاي سرمايه انساني وتاثير آن بر جنبه هاي مختلف عملكرد سازمان ودر سطحي گسترده تر بر توسعه اقتصادي واجتماعي جامعه بر كسي پوشيده نيست.ارتقاي اين سرمايه شامل مجموعه اي از شايستگيها براي استفاده دانش ومهارت به منظور رسيدن به نتايج برنامه هاست.شايستگيها دربرگيرنده ويژگيهايي همچون خلاقيت،انعطاف پذيري،توانايي رهبري ،توانايي حل مساله ،برقراري ارتباط سازنده با ديگران ،كار آفريني ومهارت پيچيده اي همچون دانش چگونه آموختن است.تلاش براي اندازه گيري فعاليتهاي مرتبط با تشكيل سرمايه انساني نيازمند استفاده از ابزار ولوازم مربوط و قابل اتكا خواهد بود.با استفاده از حسابداري منابع انساني ميتوان سرمايه گذاري هاي پيشنهادي روي منابع انساني را بر اساس روش هزينه يابي  ارزيابي كرد وبا استفاده از مدلهاي بهاي تمام شده تاريخي يا مدل جايگزيني منابع انساني خود را اندازه گيري ودر گزارشات حسابداري ومديريت وصورتهاي مالي اساسي افشاء نمود.بي ترديد در دنياي رو به رشد ودانش محور امروز توجه به نيروي انساني به عنوان محور توسعه وسيستمهاي شناسايي واندازه گيري اين منبع مهم وارزشمند از ضروريات بوده ونقش مديران به عنوان تصميم گيران سازماني وحسابداران به عنوان

تصميم سازان اين عرصه پررنگ تر وحساس تر خواهد بود

اهمیت نیروی انسانی در باشگاههای فوتبالـ

اولین نکته‌ای که باید به آن اشاره کرد این است که ارزش بازیکنان و دارایی‌های انسانی، باید در صورت‌های مالی باشگاه‌های فوتبال نشان داده شود. باشگاه‌های فوتبال دارایی‌های ارزشمندی دارند که ارزش آنها حتی به میلیون‌ها پوند

نیز می‌رسد. کارایی چنین دارایی‌هایی، در زمین‌های فوتبال متجلی می‌شود.

 
حسابداری بازیکنان فوتبال:

حسابداری منابع انسانی برای باشگاه‌های فوتبال مسئله بااهمیتی محسوب می‌شود. بازیکنان فوتبال مهم‌ترین و گران‌قیمت‌ترین دارایی باشگاه‌های فوتبال هستند و در بازارهای مرتبط، برای آنها مبالغ گزافی پرداخت می شود. در حال حاضر مبالغ پرداختی از این بابت به‌طور معمول به‌عنوان هزینه دوره در صورت سود و زیان منظور می‌شود. از این رو بازیکنان فوتبال در ترازنامه باشگاه‌های فوتبال به‌عنوان دارایی نشان داده نمی‌شوند. هر چند با توجه به استاندارد گزارشگری مالی شماره 10، طبقه‌بندی بازیکنان فوتبال به‌عنوان دارایی‌های نامشهود نمی‌تواند بهترین راه حل باشد.

بدیهی است که بازیکنان فوتبال به‌منظور کسب منافع اقتصادی در آینده توسط باشگاه‌های فوتبال جذب می‌شوند. منافعی که از قراردادهای منعقد شده با آنها حاصل می‌شوند سهم نامشهودی از موفقیت باشگاه فوتبال قلمداد می‌شود. بازیکنانی که این قراردادها را منعقد می‌کنند، نمی‌توانند باشگاه را ترک کنند یا بدون اجازه باشگاه به بازی در باشگاه‌های دیگر بپردازند. بر این اساس بازیکنان فوتبال معیارها و شرایط لازم را به‌منظور طبقه‌بندی شدن در سرفصل دارایی‌ها و انعکاس در صورت‌های مالی باشگاه‌های فوتبال را دارند

تعریف حسابداری مسئولیت اجتماعی :  

حسابداری اجتماعی فرایند گردآوری ، اندازه گیری و گزارش معاملات و تأثیرات متقابل این معاملات بین واحدهای تجاری و جامعه پیرامون آن است ، حسابداری اجتماعی از طریق اندازه گیری و گزارشگری تأثیرات متقابل واحد تجاری و جامعه پیرامونش، ارزیابی توان ایفاي تعهدات اجتماعی را امکان پذیر می سازد

حسابداری اجتماعی سنجشی از دانش حسابداری است که اثرات اجتماعی (هزینه ها و منافع اجتماعی) ناشی از فعالیتهای واحد تجاری را اندازه گیری و تجزیه و تحلیل و ثبت  مینماید و هدف آن بیان شرایط کیفی تاثیر گذار بر جامعه درقالب اعداد و ارقام می باشد. 

اهداف حسابداری مسئولیت اجتماعی :

1)شناسایی و اندازه گیری خالص منافع اجتماعی شرکتهای تجاری که بر بخشهای مختلف جامعه موثرند .2) تعیین اینکه آیا استراتژی ها و رویه های واحد تجاری که از قوانین اجتماعی پیروی میکند .3) فراهم آوردن یک سیستم اطلاعاتی درون و برون سازمانی که در ارزیابی تاثیرات اجتماعی واحد تجاری کمک کند. 4) ارزیابی تاثیرات اجتماعی واحد تجاری 5) کمک به توانمند سازی بنگاهها و رشد و توسعه پایدار در بعدهای مالی و اقتصادی ، محیط زیست و جامعه .

طبقه بندی حسابداری مسئولیت اجتماعی  :  نظرات مختلفی وجود دارد:

1)      عده ای معتقدند حسابداری مسئولیت اجتماعی بخشی از حسابداری مالی است یعنی اینکه توسعه حسابداری مالی سبب شکلگیری حسابداری مسئولیت اجتماعی شده است.

2)      عده ای دیگر که بیشترین طرفداران هم هستند معتقدند حسابداری مسئولیت اجتماعی قواعد و مفاهیم خاص خود را دارد و آن یک موضوع کاملا ً جداگانه تلقی کرده و یا به عبارتی شاخه جدیدی به حسابداری اضافه شده است.

مزایای اجرای حسابداری مسئولیت اجتماعی :

1)موجب افزایش نقش اجتماعی واحد های تجاری می شود وحضور آنها در فعالیت های زیست محیطی ومشارکت در برنامه های توسعه اجتماعی واقتصادی افزایش می دهد.

2)فراهم شدن شرایط برای وارد کردن موضوع محیط زیست در حسابهای ملی.

مشکلات حسابداری مسئولیت اجتماعی :

عمده ترین مشکل مربوط به تفکیک بین هزینه های اجتماعی و هزینه های اقتصادی هر واحد تجاری است که خود نشات گرفته از تعهدات اجتماعی و اقتصادی واحدتجاری میباشد. زیرا بسیاری از هزینه ها را میتوان در هر دو طبقه تقسیم بندی کرد مثل هزینه تحقیق وتوسعه .

یکی دیگر از مشکلات مربوط به اندازه گیری و گزارشگری هزینه ها و منافع اجتماعی واحد تجاری ناشی از ان است که تهیه کننده گان از اینگونه گزارشها قادر به ایجاد ارتباط بین هزینه های اجتماعی و منافع اجتماعی حاصل از آن نیستند.مثلا ً هزینه های مربوط به کمکهای غیر نقدی به موسسات یا مبارزه با بیسوادی در جامعه و آلودگی زیست محیطی در بلند مدت دارای منافع اجتماعی است اما ارتباط دادن آن با منافع اجتماعی واحد تجاری با مشکلات زیادی روبرو میباشد.

گزارشگری منافع و هزینه های اجتماعی : در خصوص چگونگی فرایند گزارشگری نظرات متفاوتی وجود دارد:

1)شیوه گزارشگری بصورت گزارش مربوط به  هزینه ها و منافع اجتماعی در بخش یادداشتهای همراه صورتهای مالی است که طرفداران ان همان همان گروه هوادار نظریه حسابداری مسئولیت اجتماعی بعنوان بخشی از حسابداری مالی هستند.

2)شیوه گزارشگری است که پیشنهاد ان توسط  گروههای طرفدار استقلال حسابداری مسئولیت اجتماعی از حسابداری مالی ارائه شده است که این شیوه گزارشدهی نیز خود ممکن به 2 شیوه ارئه شود :1) گزارش عملکرد توصیفی برای فعالیتهای اجتماعی واحد تجاری . 2) گزارش کمی عملکرد که دربرگیرنده هزینه اجتماعی از یکسو و منافع اجتماعی از سوی دیگراست گرچه دارای مشکلات بیشتری است اما دارای افشاء کاملتری است.