فصل دوم
بسم الله الرحمن الرحیم
حسابداری منابع انسانی
يكي از مباحث جديد در دانش حسابداري، نگرش نوين به منابع انساني به عنوان يكي از موثرترين عوامل مولد در ايجاد درآمد موسسات است. در اين مبحث، ارزش اقتصادي منابع انساني به مثابه دارايي با اهميت موسسه تلقي و امكان ارايه آن در صورت‌هاي مالي مطرح مي گرددسرمایه انسانی تنها نهاده ای است که میتواند ضمن تغییر خود ،سایر نهاده های تولید را تغییر داده یا تعدیل کند و مبنایی برای نوآوری فراهم سازد که در سطح وسیع به رشد اقتصادی بینجامد.
منابع انساني ماهرومتخصص براي يك سازمان همانند دارايي هاي فيزيكي وسرمايه گذاري هاي آن سازمان داراي اهميت اساسي بوده ومديران سازمان ها به منظورافزايش كارايي سازمان تحت سرپرستي خودهمواره مبالغ هنگفتي راصرف آموزش وپرورش كارگران وكارمندان مي نمايند.فریدمن اقتصاددان معتقد است که ثروت کلی شامل انواع منابع موثر در کسب درآمد و خدمات است , یکی از منابع مهم درآمدی قدرت تولید نیروی انسانی است . بنابراین ضروری است مکانیسمی قانونمند جهت ثبت و نگهداری حساب ثروت نیروی انسانی شناسایی طراحی و به کار گرفته شود.
بدون شك مديريت براي تصميم گيري نيازمنداطلاعات است و حسابداري منابع انساني راهي عملي براي اطلاع رساني به تصميم گيرندگانی است كه مايلندمنابع انساني تحت كنترل خودرا بهتراداره كنند.
تعريف حسابداري منابع انساني :
طبق تعريف انجمن حسابداري آمريكا عبارت است از:فرآيندتشخيص واندازه گيري اطلاعات درباره منابع انساني وگزارش اين اطلاعات به افراد علاقه مندوذينفع مي باشد درواقع حسابداري منابع انساني تبديل مفهوم كيفي وذهني ارزش منابعانساني درقالب كمي وعيني با استفاده ازدانش حسابداري است وباسه بخش مهم واساسي پيرامون منابع انساني شامل شناسايي كميت وكيفيت آن، ارزيابي واندازه گيري ارزش اقتصادي وگزارش گري مالي مناسب آن سروكار دارد.
تاريخچه حسابداري منابع انساني :
مرحله اول سال های 1966-1960 :
تحقيقات دراين زمينه ازسال 1960 آغازشده است وهمگام بامكتب مديريت انساني گسترش يافته است اين مكتب انسان را به عنوان يكي ازمنابع با ارزش هرسازمان موردتوجه خاص قرارمي دهدومعتقدبه رفتاري شايسته ودرخوراين ارزش هاست. دوره مفهوم حسابداري منابع انساني استنتاجي ازنظريه اقتصادي سرمايه انسانيبود.
مرحله دوم سال های 1971-1969:
اين مرحله شامل يك دوره پژوهشي بوده كه توسط راجر هرمانسون كه در آن زمان دانشجوي دكتراي دانشگاه مشيگان بوده مطرح ودر آن به حل مشكل ارزش دارائي هاي انساني بعنوان يك جزء پرداخت شده است. در ادامه تحقيقاتي در مورد تكميل وتشريح مفاهيم روش هاي حسابداري انساني انجام و تحقيقي درشركت آر.جي.بري بمنظور تعين بهاي تمام شده تاريخي منابع انساني انجام گرفته است.
مرحله سوم سال هاي 1976-1971:
اين دوره را مي توان دوره توجه پژوهشگران وسازمان ها به حسابداري منابع انساني دانست. سازمان هاي كوچك تلاش بيشتري براي به كاربردن حسابداري منابع انساني داشتنند .براوردها ونتيجه گيري هاي به عمل آمده براساس تاثيرات بالقوه اطلاعات حسابداري منابع انساني برمديريت اجرايي وتصميمات سرمايه گذاران بود.
مرحله چهارم سال هاي 1980-1976 :
اين دوره دوره ي توجه نكردن محققان حسابداري وموسسه هاي بازرگاني به حسابداري منابع انساني بوده است.
مرحله پنجم ازسال 1980 تاكنون:
كه دوره توجه به حسابداري منابع انساني است در سالهای اخیر تحولا‌ت بسیاری در فنون مدیریت
رخ داده و رویکردهایی نوین در مدیریت سازمانها مطرح شده و نقش مدیر از نقشهای
فرماندهی و کنترل به نقش مربیگری تغییر یافته و دو مقوله کارایی و اثربخشی محور
توجه مدیران قرار گرفته است در راستای این تحولا‌ت، الگوی مدیریت تغییر یافته و
توجه به رویکرد مشتری‌مداری، توان‌ا‌فزایی کارکنان و تغییر در سبکهای رهبری، الزام‌آور
شده است.
سرمایه‌های انسانی در سازمانهای دانش‌محور، نقش و اهمیت ویژه‌ای یافته و مدیریت
سرمایه‌های انسانی ، به رمز موفقیت تبدیل شده است.
قدرت واقعی رئیس رو به زوال رفته است. متمرکز شدن قدرت در بالا، در دست کسی که
دانایی و منابع لازم را برای کنترل و هدایت کل سازمان دارد، این شیوه مدیریت در
زمانه تغییرات پرشتاب، آشوب‌گونه و پیش‌بینی‌ناپذیر جوابگو نیست. اداره سازمانهای
امروز، کارکنان مسئولیت‌پذیر را می‌طلبد که قادر به تصمیمگیری هستند تا رضایت
مشتری را بدون وقفه فراهم آورند.. کیفیت یعنی رضایت مشتری. سازمانی با کیفیت‌تر
است که مشتریان راضی تری داشته باشد. کارکنان هر سازمان مشتریان داخلی آن تلقی میشوند.
رضایت مشتریان خارجی در گرو مشتریان داخلی است. بنابراین برخلا‌ف قرن گذشته که
ارزشمندترین داراییهایی یک سازمان ابزار تولید بود.
روند تحولا‌ت حسابداری، چهار مرحله «حسابداری سیاهه‌نویسی»، «حسابداری مالی»، «حسابداری
مدیریت» و «حسابداری اجتماعی- اقتصادی» را دربرمی‌گیرد که حسابداری کمابیش سه
مرحله اول را طی کرده است و چالش آینده حسابداران، پیاده‌سازی مرحله چهارم
حسابداری است که «حسابداری منابع انسانی» از این مقوله است.
ضرورت واهداف حسابداري منابع انساني :
1)ارائه اطلاعات ارزش اقتصادي منابع انساني به عنوان عمده ترين دارايي سازمان درانقلاب اطلاعاتي عصرامروز:
اكثرسازمانها مي توانند اطلاعات دقيقي درباره دارايي هاي ملموس خودمانند زمين وساختمان و...ارائه دهندولي معمولاهيچ گاه سابقه رسمي ازدارايي هاي ناملموس خودنظيرعلايم تجاري ،مخارج تحقيق وتوسعه ومنابع انساني كه ارزش روزافزوني براي سازمان ایجاد میکنند ندارند.از همین رو نداشتن اطلاعات درباره ارزش اقتصادی دارایی انسانی سازمان ويامخارج انجام شده براي پرورش وآموزش افرادمتخصص و ميزان هزينه ازدست رفته ازنقاط ضعف سيستم حسابداري فعلي است.
2)محاسبه ميزان سرمايه گذاري سازمان درمنابع انساني :
بسياري ازسازمان ها مبالغ عمده اي را صرف برنامه هاي آموزشي كاركنان نموده بدون آنكه بازده سرمايه گذاري هاي مزبور را ارزيابي ونتايج حاصله را به طوردقيق مورد ارزيابي قراردهند.
وحتي درصورت عدم توانايي، تامين هزينه برنامه آموزشي رامتوقف مي نمايند لذا باتوجه به ضرورت تفكيك هزينه هاي واقع شده درارتباط بانيروي انساني ازساير هزينه هاي واحدتجاري، بايستي بين هزينه هاي جاري وسرمايه اي نيروي انساني تمايزقائل گرديد.زيرااين اطلاعات مديريت را قادرمي سازد تابرمبناي هزينه هاي سودوزیانی وسرمايه اي تصميم لازم رااتخاذ نمايند.
3)افزايش كارايي مديريت منابع انساني:
حسابداري منابع انساني تلفيقي ازدوحوزه حسابداري ومديريت منابع انساني است. كاربرد روش ها ومفاهيم حسابداري واستفاده از فن والگوي اندازه گيري مي تواندتاثيرات عميقي را برنحوه اداره افراد سازمان داشته باشد وكاركنان را قادربه مشاركت درپيشرفت اهداف سازمان سازد.
4)ارزيابي منابع انساني يك سازمان ازاين نظركه حفظ شده ،تحليل رفته ياتوسعه يافته است .
5)شناسايي سودغيرعملياتي وبهره وري ناشي ازسرمايه گذاري درمنابع انساني
6)محاسبه ميزان ارزشي كه منابع انساني درسايرمنابع مالي وفيزيكي سازمان ايجاد ميکند.
منابع انساني ،دارايي ياهزينه؟
آياسرمايه گذاري يك سازمان دركاركنانش هزينه دوره است يانوعي دارايي است كه براي سازمان متضمن منابع آتي است؟
كميته ناظربرحسابداري منابع انساني معتقداست كه منابع انساني اساساباساير منابع سازمان متفاوت است، زيرامنابع انساني درسايرمنابع مالي وفيزيكي يك سازمان ايجادارزش مي كند.به همين دليل اين كميته هدف حسابداري منابع انساني را نه تنها شناسايي ارزش منابع انساني مورد استفاده یا تحت کنترل یک شرکت قلمداد میکند بلكه بهبودبخشيدن به مديريت منابع انساني به منظور بالابردن كيفيت كالاها وخدمات رابه عنوان هدف آن تلقي مي كند.
حسابداری منابع انسانی با کارکنان همانند دارییها رفتار نمیکند،اما در جستجوی راهی برای احتساب سرمایه گذاری یک سازمان در انسان میباشد.
اندازهگیری غیر پولی منابع انسانی:
برخی
از صاحبنظران حسابداری منابع انسانی به اهمیت بالقوه معیارهای غیرپولی در امر
تصمیم گیری تاکید داشتند. یکی از این معیارها میتواند تهیه لیستی از افراد مهم
سازمان و مهارتهای آنها به عنوان دارایی باشد. میزان دانش، مهارت، سلامت، قابلیت
بهرهبرداری از آنها و عملکرد شغلی کارکنان میتواند به عنوان سایر داراییهای انسانی
تلقی شوند.
▪ مهمترین گروه معیارهای رفتاری غیر پولی توسط
زیسنی لیکرت به وجود آمده است. مدل او شامل:
۱- متغیرهای سببی: متغیرهای مستقلی که توسط مدیریت قابل تغییر
است.
۲- متغیرهای
واسطهای:.دارای
بازتاب بر سلامت داخل سازمان مانند وفاداری، رفتار، حرکات، عملکرد و هدفها و درک
اعضای سازمان است .
۳-متغیرهای
نهایی:
مانند قدرت تولید، هزینهها، رشد، سهم بازار و درآمد.
هزینه یابی منابع انسانی:
یک سیستم حسابداری منابع انسانی در وهله اول به شناسایی هزینه های واقع شده در ارتباط با نیروی انسانی که بایستی از سایر هزینه های واحد تجاری تفکیک گردد نیاز دارد.روش ها و شیوه های مورد استفاده باید بین بخش سرمایه ای و جاری هزینه ها تمایز قائل شود.
هزینه یابی منابع انسانی از دو بخش تشکیل میشود:
1-1-هزینه های اولیه:کلیه وجوهی که برای تأمین و پرورش نیروی انسانی ،شامل گزینش نیرو و استخدام،استقرار و آموزش ضمن خدمت ،باز آموزی و آموزش های کاربردی و تخصصی برای کسب مهارت مصرف میشود.
2-1-هزینه های جایگزینی:هزینه های جایگزینی کارکنانی که در حال حاضر در سازمان مشغول هستند و شامل:
الف)هزینه های جایگزینی پستی یا شغلی:هزینه هایی است که برای جایگزینی فردی در یک سازمان با شخصی که بتواند خدمات مشابهی را ارائه دهد میباشد که شامل هزینه های تأمین،پرورشی یا آموزشی و کناره گیری است.
ب)سایر هزینه های پرسنلی شامل پاداش ها (نقدی و غیر نقدی)،تسهیلات(ابزارها،اسباب و اثاثیه و تجهیزات ضروری برای رفاهکارکنان)،سلامت و بهداشت،حقوق و دستمزد پرداختی و سایر پرداختها مانند بیمه.
الگوهای حسابداری منابع انسانی:
برخی از روش ها به شرح زیر است:
1. الگوی ارزش اقتصادی. 2.الگوی بهای تمام شده تاریخی.3. الگوی ارزش جایگزینی. 4.الگوی ضریب ارزش. 5.الگوی ارزشگذاری پاداش های تصادفی.6.الگوی مزایده. 7 .مدل فلیم هولتس. 8.مدل پارکر 9.روش غرامت کار 10.روش دستمزدهای تنزیل شده تعدیل یافته. 11.روش سرقفلی خریداری نشده.
هر یک از این الگوها نه تنها یک نگرش متفاوت ایجاد میکند بلکه،مکانیزم متفاوتی را نیز برای محاسبه ارزش کارکنان در سازمان ایجاد میکند و هر یک از الگوهای گوناگون با توجه به نظام ها و زمینه های مختلف توسط محققان پیشنهاد میشود.
1- نظریه ارزش اقتصادی ( ارزش فعلی): این نظریه مبتنی بر تئوری ارزش سرمایه است طبق نظر فیشر سرمایه، ارزش تنزیل شده درآمدهای آینده است. برخی از محققان بر اساس این نظریه معتقدند که قیمتهای بازار داراییها عبارت است از ارزش تنزیل شده منافعی که در آینده از این داراییها حاصل می شود، قیمت بازار داراییها، قیمت پرداختی برای تمام منافع و خدمات بالقوه این داراییهاست. این مساله در مورد حقوق و دستمزد کارکنان مصداق ندارد. زیرا حقوق و دستمزد پرداختی بهای استفاده از خدمات کارکنان برای یک زمان مشخص و یا برای مقدار کارمعینی است. بنابراین قیمت بازار کار به مفهوم دقیق قابل مقایسه با قیمت داراییها نیست. به علاوه، میتوان استدلال کرد که بازار کار به شدت تحت تاثیر قانون کار، مقررات منفی و قراردادهای دستهجمعی کار است. بر اساس این نظریه، برخی معتقدند که درآمدهای آینده حاصل از خدمات منابع انسانی را میتوان تنزیل کرد و به عنــــــوان ارزش منابع انسانی به حساب آورد.
نارساییهای روش ارزش اقتصادی:
۱- در این مدل احتمال ترک خدمت فرد از سازمان به
دلایل غیر بازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشده است.
۲- احتمال تغییر
موقعیت و پست فرد درزمانی که در سازمانی مشغول خدمت است نیز در این مدل در نظر
گرفته نشده است.
۳- برآورد درآمد
کارکنان مشکل است.
۴- به کارگیری این
روش در حسابداری منابع انسانی با اصول پذیرفته شده حسابداری سازگاری ندارد.
2- بهای تمام شده تاریخی:این نظریه در سال 1968 برای اولین بار توسط شرکت باری به کار گرفته شد،که مبتنی بر اصول حسابداری سنتی است و کاربرد ساده ای دارد.طبق این نظریه هزینه های انجام شده برای کارکنان به طور مستقیم موجب افزایش ارزش خدمات آنها می گردد.هزینه های مربوط به کارکنان از دو بخش تشکیل میشود:
جاری،که همان حقوق و مزایای مستمر کارکنان است که به حساب هزینه های دوره منظور میشود.
سرمایه ای،که تحت عنوان دارایی انسانی طبقه بندی میشود و طی سنوات خدمت کارکنان با نرخی برآوردی مستهلک میشود.
مزایای این روش:
1.با حسابداری سنتی به عنوان مقیاس اندازه گیری دارایی ها هماهنگی دارد.
2.یک روش عینی می باشد.
معایب روش:
1.کلیه اطلاعات لازم برای تصمیم گیری مدیران را در رابطه با نیروی انسانی نشان نمی دهد.
2.ارتباط بین بازده و مخارج مربوط به نیروی انسانی را به طور دقیق معلوم نمی سازد.
3-نظریه ارزش جایگزینی: ارزش جایگزینی منابع انسانی، همان مخارج
جایگزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است. ارزش جایگزینی در این روش شامل
اقلامی به شرح زیر است:
الف- هزینههای استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود.
ب- هزینههای آموزش افراد جدید.
ج- هزینه های انتقال یا اخراج فرد شاغل.
الف-
هزینههای استخدام:
این هزینه شامل هزینهی مستقیم و غیر مستقیم است.
هزینه های مستقیم شامل:
۱- هزینه کارمند یابی.
۲- هزینه های انتخاب کارکنان.
۳- هزینه های استخدام.
هزینههای غیر مستقیم شامل هزینه ها ی ارتقای خود و قرار گرفتن در مشاغل جدید در داخل سازمان است.
ب- هزینه های
آموزشی: این هزینه شامل
دو بخش مستقیم و غیرمستقیم است.
هزینههای مستقیم عبارتند از:
۱- آموزش حین خدمت:
شامل هزینه های آموزشی کارکنان در حین خدمت.
۲- آموزش رسمی: شامل
هزینهی برنامههای آموزشی و آشنایی فرد با سازمان.
هزینههای غیر
مستقیم عبارتند از:
۱- زمان آموزش دهنده.
۲- از دست رفتن بهرهوری در هنگام آموزش.
ج- هزینه های
انتقال یا اخراج:
شامل هزینهی تحمیل شده به سازمان هنگام ترک خدمت فرد از سازمان. این هزینه شامل دو
بخش مستقیم و غیر مستقیم است.
هزینهی مستقیم آن شامل هزینهی اخراج یا ترک خدمت فرد از سازمان است و
هزینهی غیر مستقیم آن شامل کاهش کارآیی فرد قبل از انتقال یا اخراج و هزینهی ناشی
از خالی بودن شغل مورد بحث تا زمان استخدام کارمند جدید است.
نارساییهای روش ارزش جایگزینی:
1-منافع آیندهی
داراییهای انسانی در نظر گرفته نمیشود.
۲-روش ارزش
جایگزینی، یک روش ذهنی است.
۳- تعیین ارزش
منابع انسانی بر اساس ارزش جایگزینی دشوار است.
4-نظریهی ضریب
ارزش :
بر اساس نظریه ضریب ارزش، ارزش منابع انسانی برابر است با تفاضل ارزش کل شرکت و
ارزش ثبت شده در دفاتر شرکت. در این محاسبه، داراییهای نامشهود همچون سرقفلی، حق
امتیاز، میزان وابستگی مشتریان و ارزش قراردادهای بلندمدت تعدیل میشوند. در این
روش، ضرایب ارزش که اساس محاسبه هستند، با توجه به هر یک از عوامل زیر تعیین
میشود:
ـ تحصیلات و تجارب فنی
ـ تجربهی مورد نیاز برای شغل مورد نظر
ـ خصوصیات فردی
ـ قابلیت ترفیع
ـ عرضه و تقاضا
ـ میزان وابستگی افراد به شرکت و انتظار بهرهوری شرکت از خدمات آنان.
در این روش یک ضریب اختیاری از صفر تا 2.5 تعیین شده است، بعلاوه کارکنان به چهار طبقهی عمدهی مدیریت سطح
عالی، مدیریت، سرپرستان و کارمندان تقسیم میشوند.
با توجه به تقسیم بالا، بهای تمام شــدهی تاریخی سـالانه کارکنان بین چهار طبقه
تقسیم میشود و سهم هر یک در ضرایب تعیین شده ضرب میشود. بدین ترتیب، ارزش کل
تقریبی منابع انسانی به دست میآید، در صورتی که ارزش منابع انسانی بیش از
داراییهای نامشهود باشد( تفاوت ارزش بازار شرکت و خالص ارزش دفتری) ضرایب بهگونهای
تعدیل میشود تا این تفاضل معادل اقلام داراییهای نامشهود شود. هزینهی ایجاد شده برای
کارکنان به منظور استخدام، آموزش و پرورش منابع انسانی در یک دوره در ضرایب محسوب
میشوند و نتیجهی تغییرات ایجاد شده در ارزش منابع انسانی در طول دوره نشــــان
داده میشود. بدین طریق، میتوان صورت سود و زیان و ترازنامه منابع انسانی را تهیه و
ارایه کرد.
نارساییهای نظریهی
ضریب ارزش:
۱- ارزش منابع
انسانی بهطور مستقیم اندارهگیری نمیشود بلکه از طریق مقایسه با عوامل دیگر بهدست
میآید. با توجه به آن که داراییهای نامشهود به طور معمول بر حسب حدس و گمان
ارزشیابی میشوند، در نتیجه رقم به دست آمده از دقت کافی برخوردار نیست.
۲-نحوهی تعیین ضرایب پایهی علمی ندارد.
۳- تعیین خالص ارزشهای جاری شرکت به طور دقیق میسر نیست.
5-پاداشها:
پاداشها نمایانگر
خدمات ارایه شده به سازمان، در نتیجهی ایفای نقشهای سازمانی از جانب افراد مختلف
است. بنابراین سنجش ارزش هر فرد برای هر سازمان شامل مراحلی از جمله:
▪ تعریف یک دسته از حالتهای به طور کامل انحصاری که هر فرد
در هر سازمان اشغال میکند.
▪ تعیین ارزش هر حالت خدمتی برای سازمان.
▪ برآورد دورهی خدمت هر فرد در سازمان.
▪ تعیین احتمال آنکه شخص در زمان مشخص در آینده هر حالت
خدمتی ممکن را اشغال میکند.
6- نظریه ی مزایده:(روش بهای فرصت ازدست رفته)
بر اساس این نظریه شرکت به مراکز سرمایهگذاری تقسیم میشود و خدمات نیروی انسانی
متخصص، بر اساس اشتغال در این مراکز سرمایهگذاری به مزایده گذارده میشود. بدین
ترتیب مدیری که بالاترین قیمت را برای خدمات نیروی انسانی مورد مزایده پیشنهاد
کند، نیروی انسانی را دراختیار خواهد گرفت. قیمت توافق شده به عنوان سرمایهی مرکز
سرمایهگذاری محســــوب میشود. الگوی مزایده متفاوتتر از سایر الگوهاست. بر اساس این
الگو، ارزشگذاری کارکنان توسط مدیران سازمان برای رقابت در مورد منابع انسانی
محدود که در سازمان موجود هستند، صورت میگیرد.
نارسایی های
نظریهی مزایده:
۱- نرخ بازده
سرمایه نسبت قابل پذیرشی برای ارزیابی عملکرد مدیران نیست.
۲- برای
تعیین کمیابی یا فراوانی افراد متخصص ضابطهای تعیین نشده است.
۳- کاربرد
نظریهی مزایده در سازمانهای غیرانتفاعی و تولید مرحلهای که قابل تقسیم به مراکز
سرمایهگذاری نیستند با اشکال روبروست.
۴- این نظریه
ممکن است بر روحیهی کارکنانی که خدمات آنها به بهای ناچیز محک زده شده است و یا
مطلقاً در مزایده شرکت نداشتهاند، تاثیر منفی داشته باشد.
7- مدل فلیم هولتس :
این مدل به تغییر شکل کارکنان در داخل سازمان توجه دارد یعنی فرض شود که فرد طی زمان عهده دار مشاغل مختلف در یک سازمان است.وظایف مانعه الجمع هستند.موقعیت های خدمتی در طی یک دوره زمانی رابا در نظر گرفتن احتمالات می توان تخمین زد.این مدل فرض می کند که برای هر فرد پیش بینی دوره ای که انتظار می رود در یک موقعیت خدمتی باقی بماندودر سازمان خدمت کندوجود دارد.این دوره دوره ی خدمت موردانتظارتعریف می شود.برای کامل شدن مدل دو عامل دیگر به آن اضافه می گردد.یکی از این عوامل زمانی است که در آن فرد ازیک سری موقعیت های خدمتی می گذردکه این زمان در محور نشان داده می شود.که عنوان خدمت موردانتظار بااحتساب احتمالات تعیین می گردد.
8- نظریه مارکر:دراین مدل ارزش منابع انسانی به طور گروهی پیشنهاد می شود.منظور از گروه یک دایره یا یک قسمت در سازمان نیست بلکه گروه شامل جمعی از کارکنان است که در قسمتها و یا دوایرمختلف اشتغال دارند.
9-روش مدل غرامت کار:این مدل توسط لوشوارتز ارایه شد.اگر فرض شود که فرددارای درآمد (I)در سال می باشد خالص ارزش فعلی درآمد او عبارت خواهد بود از:
وی پیشنهاد نمود که افراد در گروههای همسان دسته بندی شوند و متوسط درآمد آتی آنان مودبررسی قرار گیرند.